Cuatro métodos para valorar un puesto de trabajo

Job Ranking; Job Classification;The Point System; The Factor Comparison Method

La valoración de puestos de trabajo (VPT) trata de proporcionar una base sólida y sistemática para la comparación de empleos y establecer el valor relativo de los mismos. Una valoración bien ejecutada se traduce en una correa de transmisión bien engrasada entre plantilla y empresa, de forma que se eviten fricciones y desacuerdos y todas las partes sientan que los criterios seguidos y las cuantías cifradas hacen justicia a la realidad.

La VPT permite la comparación de puestos y determinación de su valor dentro de cada grupo ocupacional que haya en el seno de la empresa, así como la comparación de puestos entre distintos grupos de ocupaciones, comprobando cómo un puesto de un determinado nivel en un grupo ocupacional es equivalente, superior o inferior a otro puesto en un grupo diferente. Para dar en la diana con la VPT, existen cuatro métodos ampliamente conocidos y aceptados como sistemas básicos.

Job Ranking: jerarquización, gradación y ordenación. La mejor forma de valorar una cosa es medirla, para lo que la forma más sencilla es la comparación. Las variables a comparar serían, en este caso, los puestos de trabajo: se trata de averiguar si un puesto, con su conjunto indivisible de tareas, responsabilidades y funciones, es igual, superior o inferior a otro. Si miden lo mismo, valen lo mismo. 

Las diferencias entre los puestos de trabajo deben ser señaladas y consideradas con objeto de esclarecer una gradación fundada y justificada. Es decir, los puestos varían en el grado de educación y experiencia requeridos, así como en la complejidad de las tareas ejecutadas, el grado de habilidad necesario o las responsabilidades exigidas. Al hacer la comparación, estos y otros criterios serán tomados en consideración para jerarquizar cada puesto y cada empleado en función de su importancia.

Es un método fácil de comprender y aplicar, rápido y poco costoso, pero al mismo tiempo algo indefinido e inconcreto. Además, puede resultar difícil de defender ante los trabajadores, y terminar siendo subjetivo, confuso y superficial si no  se encuentran los suficientes calificadores con un conocimiento adecuado del puesto.

Job Classification: graduación, clasificación o gradación. Este método se fundamenta en el principio básico de que dentro de cada categoría de puestos existen diferencias en los niveles de responsabilidades, funciones y habilidades ejercidas en cada puesto. No se trata de identificar los detalles específicos de cada puesto de trabajo, sino de medir una cierta categoría de empleados con una variedad de funciones relativamente amplia. 

Es un sistema similar al job ranking, pero que difiere de éste en que compara el puesto contra una escala, con objeto de determinar no sólo los escalones profesionales, sino las posiciones relativas dentro de los propios grupos. 

Los resultados pueden ser más satisfactorios que en el primer método e igualmente fáciles de aplicar y entender, pero también comparten ciertos inconvenientes: puesto que no se hace un análisis detallado, el juicio general sobre todo el puesto puede causar una clasificación incorrecta, y además el uso de este sistema se complica conforme aumenta el número de puestos y su complejidad a analizar, lo que dificulta la redacción de las descripciones de clases o grados.

The Point System: método de puntuación de factores. Este procedimiento, ideado en 1925 por Merril L. Lott, es puramente analítico. Exige la descomposición de los puestos en cada una de las partes que compone el trabajo en su conjunto. Así, el valor global de un trabajo se determina por la suma de los valores concedidos a cada factor, que a su vez tienen especificaciones y requerimientos personalizados a quienes los desempeñan.

Se considera un método más fiable y válido, ya que se usan escalas gráficas y descriptivas. Además, su empleo es relativamente fácil ya que las definiciones son redactadas en términos aplicables a los puestos calificados, muestran diferencias en términos numéricos y es menos susceptible de manipulación que otros alternativos: proporciona resultados uniformes, su coherencia y precisión aumentan con el tiempo y permite una clasificación precisa.

Por el contrario, es un sistema que requiere bastante trabajo de oficina, y cuya implantación es lenta y costosa. La distribución de los pesos de ponderación para cada factor es difícil, así como la asignación de puntos a cada grado, y se requiere un alto grado de habilidad para seleccionar los factores correctos y sus grados.

The Factor Comparison Method: método de comparación de factores. Este sistema se basa en la determinación de la importancia relativa de cada puesto de trabajo más que en fijarlos en una escala descriptiva. La clave es definir los factores importantes que se encuentran en la mayoría de los puestos y observar qué puestos clave representan cada nivel importante de funciones, responsabilidades y habilidades dentro de la categoría a calificar. 

Los puestos se comparan unos con otros, factor por factor, ordenando los puestos con respecto a cada factor en orden de su importancia relativa. El valor total de cada empleo se determina sumando los valores individuales asignados a cada parte, y los puestos son ordenados en el orden de su importancia para la compañía. La valoración de cada factor se hace siguiendo criterios monetarios; se trata de un método analítico que descompone cada puesto de trabajo en varios factores para su valoración, y también cuantitativo, ya que los resultados vienen dados en términos numéricos.

El plan se construye individualmente en cada compañía, lo que asegura su satisfactoria adaptación. Además, la estructura escalar viene dispuesta en unidades monetarias y no requiere ninguna conversión posterior, por lo que es fácil de emplear, y asegura la comparabilidad de los puestos ya que el cotejo es de empleos contra empleos. El problema, como en el sistema de puntuación de factores, es que requiere bastante trabajo, aparte de ser un método lento y complicado, que obvia que la calificación puede ser desequilibrada si hay fluctuación salarial, y cuyo equilibrio es frágil si cambian las funciones de un puesto clave, lo que movería la escala de su alineamiento.