FBR - ¿Cómo Impulsar el éxito sin morir en el intento?

¿Cómo Impulsar el éxito sin morir en el intento?

Amparo Pérez

Publicación
Publicado el
13 de Abril de 2016
“Cualquier cambio, incluso un cambio para mejorar, siempre va acompañado de inconvenientes e incomodidades”( Arnold Bennet, novelista británico, 1867 – 1931)

La gran mayoría de las personas muestran hostilidad al cambio, y prefieren que las cosas se queden como están. Un gran número de  directivos, no llegan a comprender la importancia de poder impulsar el cambio con éxito, no siendo conscientes de que lo único que necesitan para alcanzarlo es tener un buen plan, y tener un buen equipo para llevarlo a cabo.

Por regla general, ante un proceso de cambio, son muchos los directivos que piensan que todas las partes implicadas son conocedoras de todo el proceso, no obstante, son múltiples las ocasiones en las que no hay sincronización entre los diferentes sectores. Para diversificar o innovar, para crecer e incluso para implantar una nueva iniciativa hay que movilizar a todos los empleados de la empresa, examinar la cultura y subcultura corporativa, transformar las actuales estructuras organizativas, reformar modelos e inclusive  movilizar a grupos externos.

Los cambios suelen ser percibidos como algo negativo en lugar de algo positivo, debido a la gran cantidad de gente implicada en un proceso de cambio. (Peter Senge “Actitudes ante la visión de los cambios”).De hecho múltiples proyectos empresariales fallan no porque el proyecto sea malo, sino porque no se ha gestionado adecuadamente.

Pero, ¿cómo podemos cambiar esto?, ¿cómo podemos llevar a cabo un proceso de gestión del cambio sin morir en el intento?. Existen tres argumentos que todo directivo debe tener en cuenta a la hora de iniciar un proceso de cambio. El primero de ellos es que cualquier actor implicado debe comprender y entender los motivos del cambio. En segundo lugar deben ser capaces de analizar las repercusiones que este cambio tendrá y a qué nivel es necesario realizarlo. Y en tercer lugar deben promover la ejecución del proyecto en la que se defina el cambio requerido y como se implantará. (Argumentos que el autor John Kotter amplió en su libro “Gestión del Cambio”).

No estamos ante una tarea fácil, debido a lo cambiante del  entorno, pero si somos capaces de comprender el tipo de cambio que se requiere, ya sea una transformación o un desarrollo, y seleccionamos las estrategias adecuadas, la complejidad del proceso se minimizará. No obstante, será aconsejable disponer de un mapa que nos sirva de referencia, de punto de partida, y que indudablemente será tan solo eso, un punto inicial, puesto que estará sujeto a continuas modificaciones y adaptaciones, para lo cual los líderes deberán ser capaces de transmitir emociones positivas, ya que a nadie nos gustan los cambios, y avanzar hacia su objetivo estratégico, logrando con su paso que las cosas cambien, tanto conductual como analíticamente. La  función esencial del liderazgo será provocar un cambio que resulte útil.(John P. Kotter / Tichy & Devana)

 

 

 

Amparo Pérez
Sobre Amparo Pérez: Amparo Pérez es Directora de Recursos Humanos en la Empresa REI, Psicóloga especialista en RRHH, Máster en Dirección y Gestión de RRHH IMFy Executive Education en IESE .Experta en Habilidades Sociales por CEF y Especialista en Asesoría La...
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