FBR - ¿Cómo calcular la retribución justa para un trabajador?

¿Cómo calcular la retribución justa para un trabajador?

Fundesem Business School

Publicación
Publicado el
21 de Abril de 2016
Una de las partes fundamentales de todo empleo es el sueldo.

Ya sea desde el prisma del empresario que contrata a un trabajador o desde la perspectiva del asalariado que cada mes ve engrosarse su cuenta corriente, una retribución justa es vital para que el engranaje de una empresa ruede correctamente y para que las personas se sientan valoradas y a gusto en su puesto.

Para no cometer errores, hay que tener en cuenta las variables que entran en juego a la hora de cifrar la retribución de un trabajo determinado, de forma que a la empresa le resulte rentable disponer de un empleado y que el trabajador tenga un aliciente para acudir cada día a su lugar de trabajo. Habitualmente, las compañías siguen cuatro sistemas para contentar a las dos partes implicadas.

Hay que tener en cuenta diversos factores y niveles de valoración. El más directo sería partir de una valoración interna por parte de la propia empresa de un determinado puesto y cuantificar la compensación económica de manera subjetiva. Otro de los métodos de calcular la retribución más extendidos es el contraste directo con puestos similares en el mercado: es una metodología rápida y de bajo coste que consiste, básicamente, en asimilar los salarios a los puestos estándar que haya en el mercado desempeñando funciones homólogas en otras empresas.

También puede emplearse el método del job pricing, que combinaría las dos anteriores: el empresario partiría de una valoración interna de los puestos y la ajustaría en función del mercado. Muchas empresas recurren a la banda salarial, es decir, definen para cada puesto o nivel profesional un valor retributivo central o estándar, con un límite inferior y un límite superior. Esto permite individualizar la retribución, de forma que en un mismo puesto o grupo ocupacional se puedan establecer diferentes retribuciones manejando criterios diferentes.

La concreción de la posición dentro de la banda salarial para un trabajador puede realizarse incorporando criterios retributivos que permitan valorar la contribución personal estable, en lo que entrarían en juego criterios como la evaluación del desempeño o las oscilaciones salariales por méritos. Cuanto mayor sea la amplitud de esas bandas, mayor será el peso y la contribución de esos criterios a la retribución total.

Actualmente se tiende a la utilización de bandas más o menos amplias, entre el 15-20% del salario estándar del puesto, aunque también hay compañías que trabajan con bandas de amplitud cero: esto implica que todas las personas encuadradas dentro de un determinado nivel profesional tienen la misma remuneración.

La dificultad radica en cómo conseguir mantener este sistema en el tiempo. Es decir, cómo adaptar la estructura salarial a cada una de las situaciones por las que pasa la empresa, especialmente si ocurren cambios importantes como pueden ser los derivados de una reorganización, fusión o absorción. En determinados momentos las bandas salariales de distintos niveles se pueden solapar debido a la antigüedad o los objetivos alcanzados. Es una situación que debe ajustarse con el paso del tiempo.

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Sobre Fundesem Business School: La vocación de servicio al tejido empresarial alicantino ha distinguido la trayectoria de Fundesem Business School (FBS). Fundesem es un referente para el empresariado. Además apuesta por una formación avanzada, basada con éxito a los desafíos ...
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