Artículo de Opinión

LA RETRIBUCION VARIABLE COMO ESTILO DE DIRECCION

por Ricardo Díaz Sánchez, Socio de Human Capital Deloitte

Además de ser un tópico recurrente para comenzar cualquier artículo de opinión o texto sobre gestión empresarial, cualquier directivo o empresario tiene asumido que la principal dificultad que ha de afrontar en la dirección de su empresa es la turbulencia del entorno y los rápidos y constantes cambios que se producen en los mercados.
Para hacer frente a tan gran incertidumbre, es comúnmente aceptado que las empresas tienen que responder con flexibilidad en las formas de gestión, con creatividad en los enfoques del negocio y con agilidad en las decisiones a adoptar. Aunque con cierto retraso frente a otras funciones dentro de la organización, los sistemas y las políticas de gestión de recursos humanos han empezado, en muchas de nuestras empresas, a dar síntomas de adaptación a tan importantes transformaciones.

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La opinión de nuestros antiguos alumnos

Manuel Pérez Gil,
Master en Dirección de RRHH por FUNDESEM de la promoción 2005-06,
actualmente Responsable de RRHH de FNAC Alicante

Desde mi punto de vista hay tres retos clave en la Gestión de Recursos Humanos:

1. Motivar al personal a través de una adecuada política de conciliación de la vida laboral y familiar. En una época como la actual donde se valora, por encima de todo, disponer de tiempo libre para estar con las personas queridas, las empresas deberían poner su acento en este aspecto más que en otros ( como el salarial, más si cabe en la actual situación de crisis económica) como forma de tener equipos comprometidos y contentos con su trabajo y con su empresa.
2. Desarrollar a las personas como forma indirecta de desarrollar a la Organización. Invertir en la formación y crecimiento profesional del talento que existe dentro de la Organización, lo cual la convertirá , a medio-largo plazo, en una Organización más competente y mejor preparada para adaptarse a los cambios estructurales que ya se están produciendo en la actualidad y que continuarán en el futuro.
3. Humanizar la gestión del Personal. No olvidar que nuestra gente( incluso la que decide no continuar con nosotros o de la que debemos prescindir) son personas con inquietudes, miedos, problemas etc de las que debemos estar pendientes y preocupados, toda vez que sólo apoyándonos en ellos seremos capaces de alcanzar los objetivos y retos que afrontan nuestras Organizaciones. Deben estar convencidos de que pueden confiar en la Empresa, pues esta los conoce, y no son un mero coste del que se puede prescindir en los malos momentos, sino su principal activo y garantía de logro.

Si tuviera que dar tres consejos a los profesionales de RRHH, ¿cuáles serían?:

• Debemos ser los mejores "compañeros" de la Dirección dentro de la Organización. Fomentar la confianza de la Dirección en nuestra labor, ser su mano derecha. Muchas veces olvidamos que el Departamento de RRHH, por su posición dentro de la Organización, es una fuente importante de información a todos los niveles, tiene una visión global de la Empresa por dentro y ,por tanto, puede ofrecer a la Dirección una información distinta a la que puede aportar cualquier otro Departamento.
• Los profesionales de los RRHH tenemos que conocer a "nuestra gente", salir del despacho y estar al lado de los equipos. Sólo así podremos determinar la "temperatura" de nuestra Empresa y contribuir al desarrollo de la misma, que como he dicho anteriormente sólo se consigue a través del desarrollo de su principal activo que son las personas. Debemos mostrarnos cercanos a los colaboradores, dar ejemplo con nuestra actitud de lo que realmente esperamos de ellos y estar disponibles en todo momento.
• Tenemos que acostumbrarnos a cuantificar más los resultados de nuestra labor en todos los ámbitos, ya sea en la selección( reportando datos de los procesos que llevamos a cabo), reducción del absentismo, contratación etc. Muchas veces no se valora nuestro trabajo lo que debiera precisamente porque no lo plasmamos de forma numérica, ya que si lo hiciéramos desde la Dirección se seria consciente de que somos un Departamento que aporta rentabilidad a la Organización en términos económicos ( piénsese, por ejemplo, en el ahorro a que da lugar una buena política de contratación a través de las subvenciones, o el ahorro de costes que provoca una buna selección de personal y no digamos ya un estricto control del absentismo laboral, entre otros muchos aspectos).

¿Cuál es el futuro de la función de RRHH dentro de las empresas?

No cabe duda de que el futuro nos va a exigir a los Departamentos de RRHH salir de nuestro área de comodidad como gestores de la Organización, y convertirnos, de la mano de la Dirección, como he comentado anteriormente, además, en una herramienta estratégica importante para la Empresa. Esta función estratégica ya la estamos viendo hoy en día con la situación de crisis económica, que ha determinado que sean nuestros Departamentos los que hayan tenido que asumir el reto de ajustar las plantillas a las exigencias que marcan estos tiempos en términos de ahorro de costes y de políticas de optimización de recursos humanos con el fin de garantizar la supervivencia de la Compañía en los años venideros en las mejores condiciones posibles, gestionando el cambio de la forma más creativa y menos traumática, tanto para las personas que conforman la Organización como para la misma.

La función estratégica de los RRHH será una cuestión de evolución natural de nuestros Departamentos y nos exigirá a todos los profesionales un esfuerzo importante de cambio de lo que tradicionalmente veníamos haciendo por las propias demandas y necesidades de nuestras Organizaciones.

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El arte de la prudencia profesional