FBR - Los sueldos del siglo XXI: flexibilidad y valores intangibles

Los sueldos del siglo XXI: flexibilidad y valores intangibles

Fundesem Business School

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Publicado el
19 de Junio de 2017
Calcular la retribución justa para cada trabajador puede ser una tarea subjetiva y ardua

El panorama empresarial ha sufrido en los últimos años una revolución que ha cambiado la forma de entender las antiguas estructuras. Muchas empresas optan hoy en día por jerarquías horizontales, horarios adaptables o zonas de esparcimiento para mejorar su rendimiento y conseguir una mayor identificación de sus trabajadores con la compañía. También ha cambiado la forma de concebir y cuantificar uno de los más importantes factores en todo puesto de trabajo: el sueldo.

Calcular la retribución justa para cada trabajador puede ser una tarea subjetiva y ardua, por lo que cada vez son más las empresas que optan por dejar atrás los salarios inamovibles y las nóminas idénticas mes tras mes. El nuevo paradigma empresarial plantea un modelo de retribuciones flexibles, estables pero irregulares y que, además del rendimiento objetivo más patente, tenga en cuenta valores intangibles que puedan marcar diferencias entre unos trabajadores y otros.

Para fijar los salarios de los empleados siguiendo un sistema adaptado a los tiempos, el modelo de compensación total (o integral) puede ser un buen recurso: incluye sistemas fijos y variables, es dinámico y flexible y contiene elementos no económicos. El modelo sigue dos ejes conceptuales. El primero consiste en definir la compensación integral como un modelo retributivo global con vocación de desarrollarse de forma completa en las organizaciones. El segundo consiste en definirlo como un modelo flexible, que será desarrollado por cada organización de acuerdo con las necesidades de quienes la componen.

Este modelo está compuesto por dos elementos: los intrínsecos y los extrínsecos. Los primeros son todos aquellos factores y variables ligados a la subjetividad de cada individuo y que le compensan por formar parte de una organización. No tienen que ver con variables palpables, manifiestas y económicas, sino más bien con la evaluación personal que los empleados realizan, pues se trata de elementos que tienen un valor en sí mismos: son puramente subjetivos y, por tanto, variarán en su grado de aparición de un trabajador a otro.

Son, por ejemplo, variables como el prestigio profesional que el empleado puede alcanzar en la organización, el formar parte de una empresa reconocida o socialmente responsable, poder satisfacer mediante el trabajo las necesidades propias y familiares, formar parte de una empresa con una ideología y valores afines, poder participar mediante el trabajo en el desarrollo y mejora de la sociedad o desarrollar un trabajo retador, creativo o interesante.

Los elementos extrínsecos, por su parte, son aquellos aspectos objetivos y tangibles, externos al individuo, que son percibidos como recompensa: un horario flexible, un buen despacho, plaza de aparcamiento o ser partícipe de las decisiones de la empresa. Pueden ser económicos o no económicos, pero en cualquier caso suponen un esfuerzo por parte de la empresa a la hora de compensar a sus empleados, ya sea con retribuciones directas o con lo que se conoce como retribución emocional.

Por supuesto, la forma más directa de compensación es la retribución económica: ya sea en forma de cash, con seguros de vida, coches de empresa, viajes, comisiones o primas.

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